Articole

The most innovative designers consciously reject the standard option box and cultivate an appetite for thinking wrong.

Despre procesul de recrutare in industria BPO – Laura Stefan, Managing Director Accace Romania

1. Care au fost cele mai mari provocări pe care le-ai întâmpinat în cariera ta?
Îmi aduc aminte de prăpastia imensă dintre ce învățasem în facultate și realitatea din business . Pe mine m-au ajutat mult examenele pentru certificarea ACCA să pun în aplicare și să dezvolt cunoștințele acumulate în perioada facultății.

2. Cum recunoști un candidat potrivit să lucreze în cadrul companiei Accace? Ce apreciezi cel mai mult la un potențial angajat?
Cunoștințele tehnice (contabile sau fiscale), deși importante în meseria noastră, nu sunt definitorii pentru alegerea colegilor care își încep cariera alături de noi. Noi căutam curiozitatea, dorința continuă de învățare și proactivitatea. Sunt ingredientele cheie care asigură succesul în profesia noastră.

3. Care sunt metodelele de retenție ale personalului care au succes în cadrul companiei Accace?
Mediul de lucru, programul flexibil, susținerea dezvoltării profesionale sunt aspecte foarte apreciate de colegii noștri.

4. Din experiența ta, care sunt cele mai importante schimbări care au loc în BPO și cum influențează ele procesul de recrutare?
Trecerea la digitalizarea și automatizarea proceselor contabile este deja ceva ce experimentăm de câțiva ani. Mai mult, interactiunea cu clienții se schimbă, aceștia apreciază mult mai mult decât în trecut proactivitatea contabilului, întelegerea business-ului și comunicarea poveștii din spatele cifrelor. Prin urmare, profilul contabilului se schimbă – combinarea cunoștințelor de contabilitate cu cele de analiză financiară și cu înțelegerea sistemelor IT sunt abilități care vor fi din ce în ce mai căutate.

5. Care este impactul pe care mediul online și Social Media îl au în recrutare? Crezi că aceste noi canale vor înlocui modul tradițional de recrutare?
Social Media are un impact foarte mare în recrutare în momentul de față, având în vedere că sunt peste 9 milioane de utilizatori Facebook în Romania (conform Facebrands.ro), de exemplu. Multe companii și-au extins strategia de comunicare și în mediul online, iar adevărul este că, pe lângă modul tradițional de recrutare, new media reușesc să livreze – într-o manieră mult mai interactivă – informațiile pe care companiile doresc să le facă vizibile în rândul publicului țintă. De la aplicații de recrutare, până la filmulețe inedite pe Youtube, comunități cu zeci de mii de fani sau campanii integrate de marketing, mediul online va deveni din ce în ce mai atractiv pentru millenialls și da, există posibilitatea ca aceste noi canale să înlocuiască modul tradițional de recrutare. De aceea, consider că este foarte important ca responsabilii de PR, Marketing și HR să lucreze împreună, astfel încât să livreze o experiență plăcută și în spatele ecranului.

6. Ce părere ai despre noile generații și cum trebuie să se adapteze compania Accace pentru a deveni atractivă pentru ei?
Tinerii nu mai au mentalitatea părinților lor în ceea ce priveste locul de munca, ei caută flexibilitate, un mediu plăcut și atractiv, în care relațiile inter-personale primează, își doresc să se facă auziți, iar acțiunile lor chiar să conteze pentru angajator. La Accace, ne concentrăm atenția asupra generațiilor Y și Z și încercăm să ne adaptăm la nevoile și cerințele lor prin traininguri și cursuri specifice, activități de teambuilding, flexibilitate în programul de muncă, un spațiu modern și diverse beneficii, încercând, în același timp, să le oferim șansa unor discuții one-to-one, astfel încât să înțelegem cum ne putem ajuta reciproc; noi credem în comunicarea bidirecțională. Pe viitor, intenționăm să oferim mai mult suport studenților și liceenilor, prin organizarea unor workshopuri gratuite, care să îi ajute să înțeleagă realitatea de business și ce presupune în mod practic profesia noastră.

7. Care sunt lucrurile care îți aduc cele mai mari satisfacții la locul de muncă?
Relațiile cu colegii, cu clienții, cu furnizorii și partenerii de afaceri 

8. Consideri ca formarea ta profesională se resimte și în viața ta personală? Dacă da, cum?
Sincer, nu.

9. Cum crezi că se va schimba procesul de recrutare din România în următorii 5 ani?
Corelat cu întrebarea 7 – recrutare prin social media, gamification, abordare 1 la 1.

10. Ce așteptări ai de la comunitatea Great Co | Great.HR și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce departamentului de resurse umane?
Sharing și colaborare între profesioniștii de HR, plus dobândirea de abilități laterale care să ajute HR-ul să comunice eficient cu toate departementele – finance, sales, marketing, producție etc.

11. Din punctul tău de vedere, cum ai putea să aduci plus valoare comunității?
Îi pot ajuta pe HR-i să citească povestea din spatele cifrelor și să coreleze obiectivele financiare cu obiectivele de HR 

Please select the social network you want to share this page with:

Cum poți recruta talente care dau un plus de valoare companiilor

Recrutarea talentelor este un ingredient cheie în succesul unei companii. Persoanele pe care le recrutează departamentul de HR țin pasul cu nevoile de business ale companiei, însă abilitățile și aptitudinile acestora ar trebui să ducă la creșterea și succesul companiei. Având în vedere că organizațiile își doresc să micșoreze costurile, sunt oare companiile pregătite să investească în nivelul de talent pe care îl caută sau îl consideră doar o cheltuială suplimentară? Iată de ce este important să recrutezi talente în compania din care faci parte!

Conform unui studiu realizat de Human Capital Institute (HCI), talentul este văzut ca o investiție, nu ca o cheltuială. Multe companii și departamente de HR ar crește compensațiile dacă ar putea și sunt de părere că productivitatea ridicată a angajaților merită și salarii mai mari. Compensațiile sunt importante. Companiile au dezvăluit că le este mult mai ușor să angajeze talente pentru unele poziții dacă sunt dispuse să plătească acești oameni mai mult decât media oferită de piața muncii.

În procesele de recrutare desfășurate în prezent, companiile au probleme cu ocuparea pozițiilor tehnice și de conducere. Departamentele de HR sunt puse față în față cu o provocare: să găsească lideri competenți, iar lupta pentru descoperirea talentelor este mult mai grea în domeniile tehnice. De asemenea, pentru atragerea talentelor, organizațiile pun accentul pe employer branding, oferind compensații competitive și beneficii (printre care se numără și investițiile în dezvoltarea angajaților).

Bonusurile și beneficiile suplimentare sunt cele mai populare metode de a atrage candidații talentați pentru pozițiile de seniori, în timp de salariile mai mari și training-urile pentru dezvoltarea angajaților reprezintă metodele cele mai utilizate prin care poți atrage angajații talentați pentru pozițiile medii.

Unii angajatori simt că se află pe o piață foarte competitivă atunci când vine vorba de recrutarea talentelor. Multe companii nu vor sau nu pot investi mai mult pentru atragerea angajaților cu experiență. Aceste companii au nevoie să fie creative și să creeze soluții noi, de diferențiere și angajament înalt, dacă vor să atragă și să rețină angajații talentați. Compensațiile și beneficiile reprezintă primii factori de pe lista angajaților care își doresc să își schimbe locul de muncă. Totodată, mediile de lucru ce oferă învățare și provocare profesională la nivel înalt pot reprezenta o oportunitate de a reține angajații.

Salariile competitive, oportunitățile de învățare și creștere personală și profesională, un mediu de lucru ce valorizează angajații și contribuția lor la reușită, dar și valoarea ridicată a muncii sunt factorii pe care specialiștii îi corelează cu atragerea, retenția și implicarea angajaților.

Please select the social network you want to share this page with:

Interviu Cătălin Bordei – COO, Innobyte

1. Care sunt primele lucruri pe care trebuie să le știm despre Cătălin Bordei, și cum reușește să îmbine în activitatea sa și rolul de manager, și cel de HR?

Am fost dintotdeauna un om ambițios și am pus pasiune în fiecare proiect, fie el profesional sau personal. Am lucrat încă din timpul facultății, am muncit mult și am dat totul pentru companiile cu care am colaborat. Astfel, am reușit să ajung în postura de manager în companii precum Bambino World din Austria sau Innobyte din Romania.

Cred cu tărie că orice manager trebuie să se gândească la echipa cu care lucrează, deci la Human Resources. Un manager nu poate lucra singur, iar calitatea muncii lui este dată de rezultatele echipei pe care o conduce. Astfel, legatura dintre rolul de manager și cel de HR este evidenta și indispensabilă și se numește ECHIPĂ.

Picture 22. Care au fost cele mai mari provocări pe care le-ai întâmpinat la începutul carierei tale?

Cred că cea mai mare provocare de la începutul carierei mele a fost lipsa de pregătire. Mi-am dat seama că instituțiile de învățământ nu au reușit să mă pregatească pentru a putea face performanță. Este un fenomen pe care îl observ și ca manager, atunci când căutăm oameni noi pentru Innobyte. Și, din păcate, este o provocare și pentru tinerii din ziua de astăzi. Totuși, aceasta poate fi depașită de către cei care doresc să devină profesioniști și au atitudinea corectă, dovedind că pot învăța și progresa.

3. Care sunt lucrurile care îți aduc cele mai mari satisfacții la locul de muncă?

Cele mai mari satisfacții vin întotdeauna împreună cu performanțele, iar pentru un manager performanțele echipei sunt cele mai importante satisfacții de la locul de muncă. Acestea se traduc prin atingerea obiectivelor companiei, prin munca depusă de către echipă, dezvoltarea membrilor acesteia la nivel profesional, dar și personal, iar la final de zi, acestea sunt aspectele care îmi aduc cele mai importante satisfacții.

Bineînțeles, și proiectele de succes aduc foarte multe satisfacții, mai ales dacă vorbim de cele cu un impact major în viața oamenilor, cum sunt multe dintre proiectele la care lucrăm la Innobyte.

4. Cum recunoști un candidat potrivit să lucreze în cadrul companiei Innobyte atunci când recrutezi? Ce apreciezi cel mai mult la un potențial angajat?

Regula principală pentru colegii noi din Innobyte este să fie oameni cu un caracter impecabil. Apoi, dorim să avem colegi care vor să învețe continuu, să se dezvolte profesional și personal, dar și să demonstreze că au o atitudine orientată către performanță. Pasiunea pentru cele mai noi tehnologii și dorința de a transforma cunoștințele acumulate în proiecte notabile la nivel mondial sunt și ele foarte importante pentru orice persoană care dorește să fie parte din echipa Innobyte.

5. Consideri ca formarea ta profesională se resimte și în viața ta personală? Dacă da, cum?

Cred că este foarte greu să separăm viața profesională de cea personală, mai ales în această perioadă în care tehnologia ne face să fim mereu conectați la ambele lumi. Totuși, ceea ce am învățat în viața profesională, aduce valoare și în viața personală. De multe ori mă trezesc că tratez anumite aspecte din viața personală precum proiectele din viața profesională.

6. Din experiența ta, care sunt cele mai importante schimbări care au loc în domeniul de IT și cum influențează ele procesul de recrutare?

Domeniul IT este unul dintre domeniile vedetă din această perioadă. Este un domeniu care permite oamenilor de valoare să își aleagă compania cu care vor să colaboreze și proiectele pe care vor să lucreze.

Cred ca vom asista la o orientare tot mai pronunțată a pieței către calitate, iar cei care doresc să facă diferența la nivel calitativ vor reuși perfomanțe însemnate alături de companiile din care fac parte.

De exemplu, am avut situații în cadrul Innobyte în care am cunoscut oameni foarte valoroși și pe care i-am adus în echipa noastră, chiar dacă nu căutam un om pentru acel post. Cine poate aduce valoare în compania noastra are mereu ușa deschisă.

7. Care este impactul pe care mediul online și Social Media îl au în recrutare? Crezi că aceste noi canale vor înlocui modul traditional de recrutare?

Cred că recrutarea s-a mutat de mult timp în mediul online, chiar și în România. Nu cred că sunt mulți tineri care să nu fi auzit de multele platforme de recrutare online. Social Media a adus un plus în aceasta piață, dar și noi canale prin care companiile și candidații să fie puși în legatură directă.

LinkedIn este un exemplu foarte bun, care demonstrează că recrutarea funcționează foarte bine folosind canalele Social Media, iar oamenii doresc să interacționeze într-un mod facil și în viața profesională.

8. Cum crezi că se va schimba industria de IT și procesul de recrutare din România în următorii 5 ani?

Industria IT are deja multe particularități în ceea ce înseamnă procesul de recrutare. Este o industrie foarte dinamică și condusă de către candidați, nu de către companii. Cred că procesul de recrutare în această industrie trebuie să fie condus de oameni profesioniști care să poată evalua corect candidații. În același timp, ei trebuie să înțeleagă că oamenii din IT doresc să vadă lucruri concrete și organizate, atunci când sunt contactați de către specialiștii în recrutare.

9. Care sunt metodele de retenție ale personalului care au succes în cadrul companiei Innobyte?

Avem colegi care sunt și de 10 ani alături de Innobyte, ceea ce înseamnă un motiv de mândrie pentru noi, mai ales în această piață dinamică.

Sunt multe motive pentru care oamenii rămân alături de Innobyte, însă cred că avem un mix echilibrat între echipă, oameni de valoare, proiecte interesante care schimbă lucruri în lume, distracție, extra-beneficii, dar și o remunerație financiară corespunzătoare.

10. Atunci când ai de ales între 2 candidați cu aptitudini și cu o experiență asemănătoare, care sunt criteriile după care îi diferențiezi?

Dacă sunt oameni pe care îi considerăm valoroși, este foarte probabil să îi alegem pe amândoi. În domeniul IT nu poți refuza niciodată un om de valoare, chiar dacă nu ai un proiect imediat pentru el.

Experiența este doar unul dintre elementele care contează pentru candidații cu care discutăm în cadrul Innobyte și sunt multe alte aspecte care ne interesează, cum ar fi pasiunea pentru ceea ce fac, dorința de a învăța continuu, capacitatea de a livra performanță la cel mai înalt nivel, etc.

11. Ce părere ai despre noile generații și cum trebuie să se adapteze compania Innobyte pentru a deveni atractivă pentru ei?

Cred că noile generații au nevoie de multă dorință de a reuși în viața profesională, deoarece au toate oportunitățile pe care le pot dori. Vorbim de o piață care creează mult mai multe oportunități decât existau acum 10 ani, cum ar fi programe de internship, posturi în domenii moderne precum e-commerce sau digital marketing, programe de pregătire pentru manageri, cursuri, etc.

Innobyte este deja o companie atractivă pentru noile generații. Din anul 2015, am început să realizăm un program anual de internship, în cadrul căruia un grup de tineri se alătură echipei noastre pentru o perioadă de 3 luni. În această perioadă, ei învață tehnologiile cu care lucrăm și apoi dezvoltă un proiect de la A la Z. Acești tineri au susținerea seniorilor din echipa Innobyte într-un sistem 1 la 1 – fiecare intern are un mentor, care îl va ajuta să deprindă toate calitățile de care are nevoie un profesionist.Picture 3

12. Luna trecuta s-a lansat Great.Co | Great.HR. Ce așteptări ai de la comunitate și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce departamentului de resurse umane?

Prima așteptare de la comunitate este orientarea către soluții. Nu trebuie să fie “încă o comunitate” unde oamenii se văd și doar socializează. Mi-aș dori să văd soluții concrete pentru diverse situații întâlnite în companii, studii și statistici din piață care să ajute companiile să ia decizii, dezbateri pentru anumite situații întâlnite în companii și pe care oamenii de HR le consideră importante.

Este nevoie de o adaptare permanentă la mediul actual, indiferent de domeniul în care activează o companie. Astfel, o comunitate formată din specialiști în HR și alți oameni care contribuie la procesul de recrutare în cadrul companiilor din care fac parte este binevenită. Schimbul de idei și experiențe, discutarea și previzionarea tendințelor viitoare vor aduce beneficii reale în mediul de business.

13. Din punctul tău de vedere, cum ai putea să aduci plus valoare comunității?

Cred că împărtășind experiențele trăite până acum și încercând să găsim soluții împreună, putem aduce un plus de valoare business-urilor. HR-ul nu poate trăi fara business, așa că fiecare individ dintr-o organizație trebuie să urmărească obiectivele de business și apoi cele specifice departamentului (de exemplu, HR).

Avantajul acestei comunități este că fiecare membru vine dintr-un domeniu diferit. Fie că vorbim despre specialiști care activează în companii cu profil tehnic, de marketing, economic, ș.a.m.d, aceștia vin cu un bagaj de cunoștinte specifice fiecărui domeniu în parte.

Innobyte este unul dintre liderii în web development din Romania care atrage oameni pasionați în echipă. Având o experiență bogată în recrutare, cu precadere oameni tehnici, consider că împreună putem să orientăm HR-ul către soluții și să schimbăm ideologia.

Please select the social network you want to share this page with:

Interviu Liliana Bica – HR Plant Manager, Product Group Trim, Johnson Controls

liliana-bica1. Care a fost momentul în care ți-ai descoperit pasiunea pentru H.R. și cum a început cariera ta?

Resursele Umane înseamnă oameni! A lucra în această lume a HR-ului implică să fii conștient că ești om și că tot ceea ce vrei să faci să plece de la un sistem de valori puternice, așezate pe fundația care se numește iubire – “iubește-i pe ceilalți ca pe tine însăți/însuți.” Am avut o familie mare, iubitoare, și am fost educată să cred în mine și să înțeleg că nu pot reuși de una singură. Mi-am ales un traseu în viață, construit frumos cu oameni de valoare, care mi-au oferit valoare. La momentul oportun, a apărut șansa să materializez pasiunea pentru formarea și consilierea celor cu care interacționam în activitatea de inginer, într-o fabrică de producție, prin aplicarea unui CV (era prima dată când îl făceam…și nu exista „Google”) pe o poziție de care nici măcar nu eram conștientă că există, pentru un departament care se numea „Resurse Umane”.

 

2. Care sunt aptitudinile pe care un HR foarte bun trebuie să le aibă, pentru a lua cele mai bune decizii în meseria sa?

Există o mulțime de cărți, tratate, studii care enumeră o serie de competențe, care sunt de dorit pentru a face cu succes această profesie. Eu o consider vocație, meserie de credință! Ai nevoie de pasiune, dăruire, creativitate și de simțul umorului: să nu spui niciodată “niciodată”!

3. În calitate de specialist în domeniul resurselor umane, ce îți aduce cea mai mare satisfacție?

Cea mai mare satisfacție pe care o am este cea dată de cei pe care-i am ca învățăcei/discipoli și care îți dau la primele ore ale dimineții acest gen de feedback: “cand avem următoarea ședință de coaching, te rog să-mi spui care este sursa ta de energie și cum faci de zâmbești și râzi de la primele ore ale dimineții!”

4. Cum te influențează formarea profesională în viața personală?

În viața personală sunt la fel de implicată și dăruită ca la serviciu! Greșesc, îmi asum și îmi cer scuze când depășesc bariere, mă implic în diverse acțiuni în comunitatea mea, cercul meu de cunoscuți și prieteni apelează la mine fără să-și ceară scuze de deranj.

5. Lumea H.R.-ului a trecut prin numeroase schimbări de-a lungul timpului. Cum ai făcut față acestor noi provocări?

Aici mă consider norocoasă și avangardistă, eu am cautat și generat schimbarea! Am spus nu, nu este pentru mine, am spus da, aici trebuie să fiu! Studiez în permanență și, pentru că am crezut în coaching, prin sedințele cu coach-ii și prin ședințele cu coach-ul personal, îmi găsesc direcțiile de dezvoltare.

6. Mai nou, un specialist de resurse umane trebuie să aibă din ce în ce mai multe cunoștințe manageriale și de marketing, iar rolul lui nu se mai rezumă doar la recrutare. Cum percepi tu aceste schimbari și în ce masură se aplică în cazul tău?

Sunt perfect de acord, dar nu este mai nou; este vital să cunoști și să ceri să fii format pentru învățarea, în primul rând, a business-ului în care acționezi; nu poți să fii funcțiune suport fără să cunoști fluxul afacerii. De asemenea, dacă îți dorești să crești, să promovezi, este musai să înveți fie personal, fie prin programe de dezvoltare ce înseamnă management, marketing, finanțe și project management.

7. Cât de mult se pune accentul în compania Johnson Controls pe recrutarea în mediul online, respectiv prin Social Media? Care au fost rezultatele pe care le-ai obținut folosind aceste canale?

Pentru proiectele de recrutare avute, am folosit și folosim în continuare Social Media, dar succesul este garantat doar dacă o folosești pe acel segment de populație care este “consumatorul” acestor canale.

8. În 2016, care crezi că vor fi cele mai mari provocări pe care le vor întâmpina oamenii de H.R. din România?

Principala provocare vine din calitatea forței de muncă din Romania, raportată la nevoile de business ale investitorilor și, implicit, ale angajatorilor. Aici, fiecare organizație va avea propria stategie de HR care poate viza: Selecția și recrutarea, Managementul talentelor, Motivarea angajaților sau cei 3 R (Reward & Recognition & Retention), Formarea și dezvoltarea angajaților.

9. Crezi că industria de H.R. va cunoaște o evoluție în următorii 5 ani?

Cu siguranță! Unul dintre cele mai bune semnale este că universitățile din Romania au inclus deja la licență, nu numai la master, specializarea de Resurse Umane (aici menționez Universitatea Transilvania din Brașov și Universitatea București); asta înseamnă că este o meserie dorită și recunoscută. Pe lângă această deschidere spre învățare formală, există o deschidere foarte mare a organizațiilor de implementare a “HR Business Partner” și, implicit, de externalizare a serviciilor administrative și de payroll.

10. Care sunt dificultățile pe care le întâmpini atunci când recrutezi în domeniul auto și care sunt metodele de retenție a personalului care au success în cadrul companiei Johnson?

Pentru business-ul în care lucrez, principala provocare este calificarea candidaților pentru pozițiile din shop floor: dispariția școlilor profesionale și necorelarea specializărilor din licee cu cerințele angajatorilor ne-au ajutat să ne dezvoltăm abilitățile de găsire a soluțiilor de formare după angajare; acestea putându-se extinde de la o lună până la 6 luni, în conformitate cu procedurile interne și în funcție de îndemânarea și abilitățile operatorului.

Retenția angajaților are la bază un contract colectiv de muncă, negociat cu un sindicat puternic, o cultură organizațională care lucrează ghidată de două direcții puternice: Implicarea angajaților și Eficiența liderului; dimensiuni evaluate anual prin sondaj de opinie, urmat de acțiuni de îmbunătățire susținute.

11. Cum faci diferențierea între doi candidați la fel de buni? Care sunt criteriile discriminatorii?

De cate ori am fost pusă în această ipostază, am găsit un sistem circular de validare, în care, în mod obligatoriu, nu am fost singură! Întregul este mai bun decât suma părților (sisteme de testare profesionale, centre de evaluare, simulări de situații si proiecte)!

12. Care sunt cele mai mari greșeli pe care crezi că specialiștii în resurse umane le fac și ce i-ai sfătui?

Nu sunt în măsură să spun pentru alții, dar, pentru mine personal, spun că este foarte important să nu uit că sunt om, iar oamenii sunt diferiți!

13. Luna trecută s-a lansat Great.Co | Great.HR. Ce așteptări ai de la comunitate și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce departamentului de resurse umane?

De la comunitate îmi doresc în primul rând să devină o comunitate! Și, apoi, printr-un efort susținut, să aducem valoare nouă la nivel personal echipelor din care facem parte și comunității românești din întreaga țară, dar nu numai la nivel de București; pentru că, din păcate, există modelul Bucureștiului și se încearcă timid și discret să existe și alte modele în celelate zone ale țării

14. Cum ar putea un om de HR să contribuie la inovarea domeniului de HR?

Prin învățare și îmbunătățire continuă! Și neapărat prin dăruire și pasiune!

15. Din punctul tău de vedere, cum ai putea să aduci plus valoare comunității?

Dăruind altora ce am învățat și am primit la rândul meu de la alții: experiență, încredere, viziune!

Please select the social network you want to share this page with:

Interviu Carmen Buruiana – HR Manager, EMBA, Bitdefender

1. Cum a început cariera ta în domeniul resurselor umane și cum ți-ai descoperit pasiunea pentru H.R.?

Am descoperit domeniul resurselor umane la primul meu job, într-o companie multinațională, și, pentru că până în acel moment nu mai întâlnisem acest domeniu, mi-a stârnit curiozitatea. Drumul meu în resurse umane a început mult mai târziu, după ce am activat 10 ani în marketing, după ce am trecut prin două fuziuni de mari companii, după ce am trecut printr-o vânzare de companie, după ce am înțeles la modul practic că „resursa umană” este esențială în modul de funcționare a unui sistem, mai mult decât procesele și procedurile care alcătuiesc sistemul.

2. Care sunt acele skill-uri care fac dintr-un HR bun, un HR foarte bun?

Abilitatea de a comunica cu multiple diversități umane, cu multiple nivele de experiență, educație, culturi; capacitatea de a înțelege contextul în care operează compania/business-ul din care face parte și deschiderea și abilitatea de a iniția, facilita și susține schimbarea.

3. Care e cea mai mare satisfacție pe care o ai, ca specialist în HR?

Intâlnirea cu oameni talentați, autentici, care vor să facă ceva, să construiască ceva.

4. Cum te influențează formarea profesională în viața personală?

Formarea profesionala mi-a oferit premisele înțelegerii dimensiunilor vieții personale, dezvoltării acesteia și abilitatea de a mă bucura pe deplin de viața personală.

5. Privind în urmă, care sunt cele mai mari schimbări prin care a trecut lumea de HR în ultimii ani și cum ai făcut față acestor noi provocări?

Perspectiva mea personală este că provocarea continuă constă în găsirea de resurse de calitate, deci – calitatea.

6. Mai nou, un specialist de resurse umane trebuie să aibă din ce în ce mai multe cunoștințe manageriale și de marketing, iar rolul lui nu se mai rezumă doar la recrutare. Cum percepi tu aceste schimbari și în ce masură se aplică în cazul tău?

Pentru mine, acest lucru nu este „mai nou”, am avut oportunitatea să cunosc de la început acest domeniu astfel, cât mai complex, cu cerințe multiple pe partea de management și marketing, de aceea am și intrat în acest domeniu, după ce am avut experiența anterioară, așa mi s-a părut firesc și logic; am și beneficiat de medii inovatoare, cuttind-edge ca și structură organizațională, care mi-au influențat educația în business și gândirea vis-a-vis de cariera de HR.

7. Cu toții știm că Social Media are un rol important în procesul de recrutare. Consideri că recrutarea ar trebui mutată în online? Spune-mi cât de mult pune compania Bitdefender accentul pe acest tip de recrutare. Care au fost rezultatele pe care le-ai obținut?

Social media este parte din viața noastră, a tuturor, în toate domeniile de business. Legat de recrutare, Social Media este unul din canalele de comunicare și căutare, cu rezultate foarte bune, dar sunt zone de senioritate și expertiză, unde se folosesc alte metode pentru a avea rezultate.

8. Care sunt cele mai mari provocări pe care le întâmpină departamentul de resurse umane în 2016, în România?

Cred că fiecare companie își are provocările ei în funcție de industria în care activează și gradul de maturitate a companiei, deci provocările sunt specifice și diferite.

9. Prin ce provocari crezi că va trece industria de HR din România în următorii 5 ani?

Interesantă întrebare. Fiind și influențat de industria în care activez, cred că provocarea majoră a industriei de HR va fi “talent management-ul” și schimbarea arhitecturii departamentului de HR dintr-o organizație, total diferit față de ce știm noi în prezent. Dacă acum, conform studiilor în HR, sunt importante colaborarea, comunicarea, credibilitatea personală, în viitor, tot conform studiilor, în HR vor conta competențele tehnice din domeniu, dar la fel de importante vor fi competențele de leadership, business și interpersonale (modelul LBIT cum este cunoscut în literatura de specialitate).

10. Care sunt provocările pe care le întâmpini atunci când recrutezi în domeniul de IT și care sunt metodele de retenție a personalului care au success în cadrul companiei tale?

La Bitdefender, inovația tehnologică, proiectele inedite și unice, la care se lucrează în echipele de cercetare și dezvoltare, sunt modalitatea de retenție majoră. Este un fapt deja știut în industria de securitate cibernetică ideea că soluțiile de securitate Bitdefender sunt cele mai competitive și premiate.

11. Dacă pe lista scurtă există 2 candidați cu experiență și competențe asemănătoare, care este criteriul care face diferența?

Diferențierea acestora se va face în funcție de 2 criterii: motivația fiecăruia de a lucra la Bitdefender și poziția pe care concurează.

12. Care este impresia ta despre generațiile care vin din urmă?

Ca și generațiile de dinainte, vor fi puse în fața unor noi provocări și vor trebui să se descurce, să lupte, să dezvolte, să meargă mai departe, cu alte tool-uri, poate cu alte atitudini, dar parcurgând viața pe măsură ce ea se dezvăluie.

13. Luna trecuta s-a lansat Great.Co | Great.HR. Ce așteptări ai de la comunitate și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce departamentului de resurse umane?

Comunicarea, schimbul de idei, de informații, ne ajută să evoluăm împreună în acest domeniu și, implicit, să punem bazele dezvoltării eficiente a comunității din care facem parte.

14. Cum ar putea un om de HR să contribuie la inovarea domeniului de HR?

Prin reinventarea lui însuși și printr-o infuzie de alte cunoștințe, din alte domenii, îmbogățind domeniul HR.

15. Din punctul tău de vedere, cum ai putea să aduci un plus de valoare comunității?

Prin susținerea oamenilor din comunitate, care vor să evolueze. Prin interacțiunea cu ei, pot să contribui la acest lucru, fiind și o specialitate care ma pasionează și la dezvoltarea căreia vreau să am un rol important acum și în viitor.

Please select the social network you want to share this page with: